裁量労働制と管理職の法的定義：スイス労働法における残業代問題の回避

スイスでビジネスを展開する際、現地の労働時間規制や残業代に関する法令を正確に理解しておく必要があります。特に日本企業が事業をグローバル化する過程で陥りやすい法的リスクの一つとして、日本の裁量労働制や固定残業代、あるいは管理監督者の概念をそのままスイスの労働環境に適用してしまうことによる残業代未払い問題が挙げられます。スイスにおいて労働時間の規制対象外となり残業代の支払い義務が免除される管理職の定義は厳格に定められており、特定の役職名を与えたり高額な給与を支払ったりするだけでは免除要件を満たしません。

本記事では、スイスにおける残業代の法的な二重構造、管理職の厳格な法的定義、労働時間の自動計算システムを活用した合法的な記録免除の枠組み、そして夜間や日曜労働の許可要件など、労務ガバナンス構築に不可欠な法令と判例を解説します。日本の法律との違いを明確にしながら、現地の労働法制に準拠した組織運営のための指針を示します。

スイスにおける労働時間規制と残業代の二重構造

スイスにおける労働時間の規制と残業代の取り扱いは、主に公法としての性格を持つスイス労働法と、私法として雇用契約の基礎を規定するスイス債務法という二つの異なる法体系によって二重に管理されています。この二重構造を理解することが、適法な労働時間管理と残業代問題の回避の第一歩となります。スイス労働法は労働者の健康と安全を保護することを最大の目的としており、強行法規としての性質を持っています。一方でスイス債務法は、労使間の契約の自由をある程度認める枠組みを提供しています。

スイス労働法の下では、週あたりの最高労働時間が厳格に定められています。オフィスワーカー、技術系従業員、大規模小売店の販売員などに対しては週45時間が法定の上限とされています。それ以外の労働者については週50時間が上限です（主に生産工程や物流などで肉体労働を伴う職種が含まれます）。この法定最高労働時間を超えて行われた労働はスイス法上で法定時間外労働と呼ばれ、厳格な規制と支払い義務の対象となります。スイスにおける残業代の概念を正確に把握する上で最も重要なのは、雇用契約上の所定労働時間を超えたが法定最高労働時間には達していない契約上の時間外労働と、法定最高労働時間を超えた法定時間外労働を明確に区別することです。

区分	概念の定義	適用される法令	残業代放棄の可否
契約上の時間外労働	契約上の所定労働時間を超え、法定最高労働時間（週45時間等）までの労働	スイス債務法	書面による事前の合意があれば放棄可能
法定時間外労働	スイス労働法が定める法定最高労働時間（週45時間または50時間）を超える労働	スイス労働法	強行法規につき事前の放棄は一切不可（ただし事務職員・技術職員等については、年間60時間を超える法定時間外労働についてのみ25%の割増賃金支払義務が生じる〔スイス労働法第13条第1項〕）

日本の法律との顕著な違いは、残業代の放棄や代替措置に関する適法性の基準にあります。日本の労働基準法では、いわゆる36協定を締結することで法定労働時間を超える労働が広く合法化され、さらに固定残業代としてあらかじめ一定時間分の残業代を基本給に含める運用が一般的に認められています。しかしスイスにおいては根本的な仕組みが異なります。スイス債務法上の契約上の時間外労働については、当事者間の明示的な書面による合意があれば、残業代の支払いを免除する契約を有効に結ぶことが可能です。

しかし、スイス労働法上の法定時間外労働については強行法規の適用を受けるため、残業代の請求権を事前の契約で放棄させることは一切できません。法定時間外労働が発生した場合、スイスの雇用主は原則として通常の賃金に加えて最低25パーセントの割増賃金を支払う義務を負うか、従業員の明確な同意を得た上で同等の代替休暇を付与しなければなりません。なお、事務職員・技術職員等（週45時間が上限となる従業員）については、この割増賃金支払義務は年間60時間を超える法定時間外労働に対してのみ適用されます（スイス労働法第13条第1項）。この法定時間外労働に対する残業代支払義務は、日本の固定残業代制度のように曖昧な運用で相殺することはできず、厳密な時間管理と実績に基づく精算が要求されます。

スイス労働法における管理職の厳格な法的定義と適用除外要件

スイスにおいて残業代支払義務や労働時間規制を合法的に回避するためには、対象となる従業員がスイス労働法上の管理職に該当する必要があります。しかしスイスにおける管理職の定義は、日本における管理監督者の要件や一般的なビジネス用語としてのマネージャーの概念とは決定的に異なります。スイス労働法の適用を完全に免れることができるのは、スイス労働法および同施行規則第一号の第9条に規定される、より高度な管理業務に従事する者に厳格に限定されています。

スイス連邦経済・教育・研究省（WBF）傘下の国家経済事務局（SECO）が公式に発行している労働法施行規則に関するガイドラインによれば、より高度な管理業務に従事する管理職として認められるためには、対象者が企業経営に対して持続的かつ決定的な影響力を有していることが絶対的な必須条件とされています。具体的には、企業の長期的な戦略決定、大規模な投資判断、全社的な人事方針の決定など、企業の存立や方向性を根本から左右するような意思決定に直接関与し、それを独自に行使する権限を持っている必要があります。単に部下を多数抱えていることや、高額な給与を受け取っていること、あるいは会社を代表して契約書に署名する権限を持っていることだけでは、より高度な管理業務の基準を満たすには不十分であると公式ガイドラインに明記されています。

参考：SECO（スイス連邦経済省経済統括局）｜労働法施行規則第一号（ArGV1）ガイドライン

日本における労働基準法上の管理監督者性については、職務内容や責任と権限、勤務態様、待遇などを総合的に考慮して判断されますが、実務上は一定の部門長や店舗の店長クラスであっても管理監督者として扱われるケースが散見されます。一方スイスにおいては、部門長であってもそれが企業全体の経営方針を決定する中枢的な立場になければ、労働法上の適用除外となる管理職には該当しません。日本の感覚で部長やディレクターという役職を与え、裁量労働制のような形で労働時間管理の対象から外し残業代を支払わない運用を行うと、スイスでは明確な労働法違反となります。この誤った分類を放置した場合、後日退職時などに、賃金請求権の消滅時効期間である過去5年間（スイス債務法第128条）に遡って法定時間外労働の未払い残業代請求を受けるリスクが生じ、対象従業員が多数に及ぶ場合には企業の財務やM&A時の企業価値評価に悪影響を及ぼす可能性があります。スイスにおいて労働時間規制の適用除外とするためには、その人物が実質的かつ法的な意味での経営陣の一部であるかどうかが厳密に問われます。

スイス連邦最高裁判所判例に見る管理職と残業代の実務的判断基準

スイスにおける管理職の定義と残業代の支払い義務については、労働の現場のみならず実際の司法の場でも頻繁に争点となります。役職名や雇用契約書上の記載にかかわらず、実態としてどのような業務を行っていたかが厳しく審査されることを示す重要な判例として、スイス連邦最高裁判所が2020年7月22日に下した判決が存在します。この判例は、スイスにおける実務上の労務管理が実態重視で行われなければならないことを示す参考判断として重要です（スイスは判例の法的拘束力が限定的な法域であり、本判決も先例としての参考的な位置づけにとどまります）。

この裁判は、原告である元従業員A.と、被告である清算中の有限会社B. GmbH in Liq.との間で争われた労働契約に基づく未払い金請求事件です。原告は当初ドイツの雇用契約に基づきシニアトレーダーとして勤務を開始した後、スイス支店においてシニアポートフォリオマネージャーとしてスイスの雇用契約の下で勤務していました。雇用関係の終了後、原告は未払いとなっていたボーナスに加えて、多額の契約上の時間外労働および法定時間外労働に対する残業代の支払いを求めて提訴しました。これに対し被告である会社側は、原告の役職や高度な業務内容からして原告は管理職に該当し、したがって労働法上の残業代規定は適用されないと反論しました。

スイス連邦最高裁判所第一民事部は判決において、従業員が債務法上の管理職であるか、あるいは労働法上のより高度な管理業務に従事する管理職であるかを判断するにあたっては、当事者が雇用契約書や人事規則などで使用している役職名や名称に単純に依存することは許されないと明確に判示しました。法的評価の基礎となるのは、あくまで労働関係の実際の形態と実態であると裁判所は強調しました。すなわち、シニアポートフォリオマネージャーという立派な肩書きを持ち、金融市場において高度な専門的判断を行い高水準の報酬を得ていたとしても、それが直ちに企業全体の経営方針を持続的かつ決定的に左右する権限と同義であるとはみなされません。裁判所は、従業員に対して本来の契約上の義務を超える追加的なタスクが割り当てられていた場合や、従業員全体が長期にわたって時間外労働を行っていた場合には、明確な合意がなくとも残業代の請求権が発生し得ると結論付けました。

参考：BGer（スイス連邦最高裁判所）｜判例 4A_38/2020（2020年7月22日判決）

日本企業の多くは、現地法人の責任者や主要な駐在員に対して、日本本社の指揮命令下に置きながら現地では管理職として扱う傾向があります。しかしこの連邦最高裁判所の基準に従えば、日本本社が最終的な決定権を掌握しており、現地の責任者が独自の経営的裁量を十分に持っていない場合、その駐在員や現地法人の責任者はスイス労働法上のより高度な管理業務に従事する管理職とはみなされません。その結果、厳格な労働時間規制の対象となり残業代の支払い義務が発生する可能性が高いことになります。スイスにおける労働時間の管理体制を構築する際には、形式的な雇用契約書の見直しに留まらず、実際の職務権限の委譲範囲をスイスの判例基準に照らし合わせて慎重に設計し直す必要があります。

スイスにおける労働時間記録の義務と特例制度を活用した労務ガバナンス

スイスでは従業員の過労防止と健康保護の観点から、労働時間を正確に記録することが雇用主の義務として法律で定められています。日本においては裁量労働制やフレックスタイム制を導入することで、日々の詳細な労働時間管理をある程度柔軟に行うことが可能ですが、スイス労働法の下では原則として日々の労働時間の開始時刻、終了時刻、および休憩時間を分単位で厳密に記録しなければなりません。しかし、情報技術の発展に伴う現代の柔軟な働き方に対応するため、スイス連邦政府は2016年に労働法施行規則第一号を改正し、労働時間の記録義務に関する二つの重要な特例を導入しました。これが第73a条による労働時間記録の完全な免除と、第73b条による簡易な労働時間記録の制度です。

制度の条項	制度の概要	適用される従業員の要件	導入に必要な手続き要件
第73a条	労働時間の記録義務の完全な免除	労働時間の大部分を自律的に決定でき、かつ高水準の給与を得ている専門職	労働組合等の従業員代表との労働協約による合意
第73b条	出退勤時刻の記録を免除し、一日あたりの総労働時間のみを記録する簡易記録	自身の労働時間の少なくとも25パーセントを自由に決定できる裁量を有する従業員	従業員代表との団体協約、または50人未満の企業の場合は従業員個人の書面同意

第73a条に基づく労働時間記録の完全な免除は、高い要件を満たす場合にのみ認められます。この特例を利用するためには、対象となる従業員が労働時間の大部分を自律的に決定できる高度な専門性を持っている必要があり、さらに特定の給与水準を満たしていることや、労働協約に基づく合意があるなどの厳しい条件が課されます。この要件をクリアした場合、日々の労働時間の記録そのものを完全に免除することが可能となり、スイスにおいて日本型の裁量労働制に最も近い形態を実現できます。

一方で、より多くの企業において実用的な選択肢となるのが、第73b条に基づく簡易な労働時間記録の制度です。この制度では、出退勤の時刻や休憩のタイミングを都度記録する代わりに、一日あたりの総労働時間のみをシステムに入力することが法的に許可されます。SECOの規定によれば、この特例を利用するためには、対象となる従業員が自身の労働時間の少なくとも25パーセントを自由に決定できる裁量を有している必要があります。つまり、経営陣に属する完全な管理職でなくとも、一定の自律性を持つ中間管理職やITエンジニアなどの専門職であれば適用対象となり得ます。

ただしこの制度を導入するためには雇用主の一存で決めることはできず、労働組合等との団体協約を締結するか、あるいは従業員代表委員会との合意が必要です。従業員数が50人未満の小規模な企業の場合には、対象となる従業員一人ひとりとの個別の書面による同意によって導入することが特例として認められています。

参考：SECO（スイス連邦経済省経済統括局）｜労働時間記録の特例制度（ArGV1第73a条・第73b条）

これらの特例制度を適切に導入することは、スイスにおける労務ガバナンスを構築し、残業代トラブルを回避するための有効な手法となります。従業員との間で第73b条に基づく書面での合法的な合意を交わし、一日の総労働時間のみを入力できるクラウド型の自動計算システムなどを導入することが推奨されます。個別の合意に基づいて簡易記録を導入した場合、雇用主は年に一度、従業員の業務量や労働時間の負担について公式な面談を実施し、健康状態に問題がないかを確認する法的義務を負います。システムによる正確な時間管理と定期的な面談記録を連動させることで、労働監督局の監査が入った際にもスイス法に準拠した適法な管理が行われていることを客観的に証明できます。

スイスにおける日曜および夜間労働の厳格な規制と許可要件

スイスにおける労働時間規制の中で、日本と比較して厳格であり、企業がコンプライアンスリスクを抱えやすいのが夜間労働および日曜労働に対する規制です。日本では労働基準法に基づき午後10時から午前5時までの労働に対して25パーセントの深夜割増賃金を支払えば、比較的自由に夜間労働を命じることができます。また休日労働についても、36協定の範囲内において35パーセントの割増賃金を支払うことで柔軟に対応可能です。しかしスイス労働法においては、夜間労働と日曜労働は従業員の社会生活と健康を守るために原則として全面的に禁止されており、法的に認められた正当な理由と事前の許可がなければ労働させること自体が違法となります。

スイス労働法における夜間労働は、午後11時から翌朝の午前6時までの労働を指します。日曜労働は、土曜日の午後11時から日曜日の午後11時までの時間を指し、スイス連邦の建国記念日である8月1日や、各州が独自に指定する年間最大8日間の祝日も日曜日と法的に同等に扱われます。これらの時間帯に労働を指示する場合、企業は労働監督当局から事前に正式な許可を取得しなければなりません。許可の申請先と要件は、その労働が一時的なものか、あるいは継続的なものかによって明確に区別されています。

一時的な夜間労働や日曜労働とは、特定のプロジェクトの納期対応や突発的なシステム障害への対応など、個別の業務ごとの労働期間が6ヶ月を超えない範囲で行われるものを指します。ただし、同一の理由によるこうした業務が複数年にわたって繰り返される場合は、個別の期間が6ヶ月以内であっても「継続的・定期的」な夜間・日曜労働として扱われ、許可の要件が異なります。この場合、企業が所在する州の労働監督局に対して許可を申請します。州当局は、その労働に対する緊急の必要性（dringendes Bedürfnis）を審査して許可を与えます。一時的な夜間労働が許可された場合、企業は従業員に対して通常の給与に加えて最低25パーセントの割増賃金を支払う義務があります。また一時的な日曜労働の場合は、残業代の概念を超えて最低50パーセントの割増賃金の支払いが義務付けられています。

一方、継続的または定期的に繰り返される夜間労働や日曜労働については、技術的あるいは経済的な理由からその時間帯の労働が事業の継続に不可欠であることを証明し、連邦政府の機関であるスイス連邦経済・教育・研究省（WBF）傘下の国家経済事務局（SECO）から直接許可を取得する必要があります。この連邦レベルの許可のハードルは高く、単に人件費などのコスト削減のためや、日本本社など他国のタイムゾーンに合わせるといった理由だけでは不可欠性は認められません。継続的な夜間労働が許可された場合、一時的な場合のような割増賃金に代わって、夜間労働時間の10パーセントに相当する代替休息時間を1年以内に付与する義務が生じます（一定の場合はこの代替休息時間の付与が不要となる例外があります）。継続的な日曜労働については、これとは別に、5時間を超える日曜労働を行った場合、その前後の週において24時間以上の連続した代替休日を付与する義務が定められています。

夜間労働および日曜労働の割増賃金の計算において、企業が留意すべきスイス特有の重要なルールが存在します。例えば土曜日の深夜午後11時から日曜日の早朝にかけての一時的な労働が発生した場合、この時間は夜間労働の定義を満たすと同時に日曜労働の定義にも合致します。このような重複する時間帯について、スイス労働法施行規則第一号（ArGV1）第33条第4項は割増率の累積を要求していません。つまり夜間労働の25パーセントと日曜労働の50パーセントを足し合わせて75パーセントの割増にするのではなく、従業員にはより有利な要件である日曜労働の50パーセントの割増賃金のみが適用されることになります。

参考：SECO（スイス連邦経済省経済統括局）｜労働法施行規則第一号（ArGV1）ガイドライン

スイスにおいて日本やその他の地域との時差を伴う業務を行う場合、深夜や日曜日に行われるオンライン会議やグローバルシステムの保守作業などがスイス労働法上の規制に無意識のうちに抵触しないよう注意が必要です。安易に日本の休日出勤と同じ感覚で業務を命じると、無許可での違法就労となり、多額の未払い割増賃金の請求だけでなく労働監督局からの厳しい行政処分や経営陣への罰則の対象となります。スイスで円滑な事業運営を行うためには、事前に業務フローを精査し、必要な労働時間外の作業に対しては確実に関係当局からの許可を取得するコンプライアンス体制を構築する必要があります。

まとめ

スイスにおける労働時間規制と管理職の定義は日本の法体系とは根本的な思想と適用基準が異なります。スイス労働法において残業代の支払いを免れる管理職として認定されるためには、企業の経営方針を持続的かつ決定的に左右する権限が必要であり、単なる役職名や高額な報酬設定によって労働法上の義務を回避することは不可能です。スイス連邦最高裁判所の判例が示す通り、実態のない管理職待遇は後日多額の残業代請求を引き起こす法的リスクとなります。

また、労働時間の記録義務は厳格ですが、従業員の自律性が一定以上認められる場合には簡易な記録制度を導入することで、法定要件を満たしながら柔軟な労務環境を構築することが可能です。さらに、夜間や日曜日の労働は原則禁止という前提に立ち、必要不可欠な場合には適切な機関への事前申請と割増賃金の支払いを徹底する必要があります。このように複雑なスイス特有の労働法制に適応するためには、現地の法令や実務慣行に精通した法務サポートが不可欠です。

モノリス法律事務所は、IT関連分野における深い専門性と国際法務の実績を活かし、スイス現地の法律事務所Araucariaと提携することで、こうした複雑な課題に直面する日本企業を支援します。スイスの厳格な労働法規制に適合した雇用契約書の作成や、自動計算システムを活用した合法的な労働時間管理枠組みの設計、さらには連邦や州当局に対する各種労働許可の申請手続きに至るまで、両事務所の専門知見を活かした包括的なリーガルサポートを提供し、スイス市場における安全なビジネス展開を支援します。